新聞——據(jù)1月6日《工人日報》報道，前不久，同事間工資應(yīng)不應(yīng)該公開的話題引發(fā)熱議，有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發(fā)起網(wǎng)上投票，結(jié)果表示“會打聽”的人占多數(shù)。記者采訪發(fā)現(xiàn)，有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入勞動合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協(xié)議，明確違反者將被開除。

不能成為開除員工的理由

史洪舉

用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮，一定程度上有利于企業(yè)管理、維持員工間的和諧氣氛等。但將薪酬保密寫入勞動合同，甚至以開除作為懲戒來約束員工，顯然有些小題大做，有侵犯勞動者合法權(quán)益之嫌。

眾所周知，同工同酬是勞動者的基本權(quán)利，勞動者對自己的工資高低亦享有知情權(quán)。而只有與同事對比之后，員工本人方可知悉自己是否享受到了同工同酬待遇。將打聽同事工資者開除，是變相侵犯勞動者的同工同籌權(quán)益。此外，勞動法和勞動合同法中有關(guān)用人單位享有解除勞動合同權(quán)利的事由，也不包括違反薪酬保密制度。

當(dāng)然，如果用人單位在協(xié)商一致的情況下與高級管理人員簽訂薪酬保密協(xié)議，則雙方應(yīng)予遵守。至于普通員工打聽同事工資收入的行為，充其量也就是按一般違規(guī)來對待，而非將其視作可開除員工的嚴重違章。

不妨鼓勵薪酬公開

豐收

現(xiàn)行法律沒有明文規(guī)定勞動者收入應(yīng)當(dāng)公開。幾年前，筆者在西部某單位公示欄內(nèi)，看到了每個職工工資信息的詳細公開表，其中既有當(dāng)月工資構(gòu)成，又有具體業(yè)績數(shù)據(jù)，還有詳細備注。據(jù)說這么做是為鼓勵競爭，以期對低收入員工產(chǎn)生刺激效應(yīng)，對高收入員工產(chǎn)生激勵效應(yīng)。由于工資信息很透明，該單位從未因工資問題引發(fā)矛盾。

法律能不能鼓勵用人單位公開職工薪酬，值得探討。如果職工薪酬不公開，會引發(fā)暗箱操作、分配不公等質(zhì)疑，不利于增強員工凝聚力、調(diào)動工作積極性。如果相關(guān)法律明確鼓勵用人單位公開薪酬，既能體現(xiàn)用人單位管理的陽光化，以及對員工知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)的尊重，又可避免因工資引發(fā)相關(guān)糾紛，進而促進勞資關(guān)系和諧，節(jié)約司法資源，降低工資矛盾帶來的綜合消耗。

在國內(nèi)，部分單位已經(jīng)主動公開職工薪酬信息，如上市公司、政府部門、某些醫(yī)院等。盡管有的公開具體到了人，有的公開信息模糊，但至少有主動接受監(jiān)督的誠意。在國外，2016年英國政府表示，將積極推進雇員超過250人的用人單位薪酬公開；美國馬薩諸塞州的立法者們也在考慮引入薪酬公開制度。

薪酬保密不可“一刀切”

江德斌

“收入和女人年齡不能問”是歐美社會人際交往的禁區(qū)，一方面因為牽涉?zhèn)�人隱私，一方面也因為不禮貌。改革開放后，外企大規(guī)模進入中國市場，這條人際關(guān)系規(guī)則也被引入，并被很多人視為文明守則。很多企業(yè)特別是外企、私企，明確規(guī)定員工之間“禁止打聽工資”，違者罰款甚至開除，讓收入情況成為禁區(qū)。

市場經(jīng)濟競爭規(guī)律下，外企、私企大都以利潤為導(dǎo)向，無論實行何種薪酬制度，都是為激發(fā)員工工作能力，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。非公企業(yè)要求薪酬保密，是市場競爭所需，如果強制企業(yè)公開薪酬，卻因此削弱了企業(yè)的競爭力，破壞市場競爭環(huán)境，豈非得不償失？

并非所有企業(yè)都可以搞薪酬保密，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所有制性質(zhì)區(qū)別對待。外企、私企等非公企業(yè)可以保密，而國有企事業(yè)單位則不行，其所有權(quán)歸屬全民。不妨將薪酬保密制度做分類處理，給予非公企業(yè)自主權(quán)的同時，嚴格禁止國有企事業(yè)單位搞薪酬保密，以防范“暗箱操作”、國有資產(chǎn)非法流失等。