公司管理人員因多次對下屬進行言語、肢體上的攻擊而被辭退，其訴至法院要求公司支付違法解除勞動合同關(guān)系賠償金。日前，江蘇省蘇州市吳中區(qū)人民法院審結(jié)了這樣一起勞動爭議案件，法院認(rèn)為公司不存在違法解除勞動合同的行為，駁回原告訴訟請求。

2019年9月，蘇州某公司員工小李在公司內(nèi)網(wǎng)發(fā)出求助信件，稱自己入職以來不時受到上級王某的手掐腳踢，王某還在團隊周會上用遙控器、筆和鼠標(biāo)砸自己，現(xiàn)場參會的同事都可以作證。

小李稱，王某還時常對自己進行言語侮辱及恐嚇。郵件中附有受傷照片，小李提供了王某辱罵自己的錄音，內(nèi)容為王某警告小李要識大體、要服軟，并對其進行人身攻擊。

收到郵件后，該公司立即調(diào)整了小李的崗位，并對此事進行調(diào)查。但員工反映，王某叮囑同事們接到調(diào)查人員電話應(yīng)該怎么回答，但多名員工稱王某情緒起伏很大，確實存在小李在信中所述行為。

同年11月，該公司向王某發(fā)送解除勞動合同通知書，確認(rèn)王某的行為違反公司《員工手冊》中解除勞動合同的條件。王某明確表示不認(rèn)可公司的解除理由, 認(rèn)為公司系違法解除勞動關(guān)系，要求支付賠償金33萬余元，并申請勞動仲裁。

2020年6月，仲裁委作出仲裁裁決，認(rèn)為該公司單方面解除和王某之間的勞動關(guān)系符合法律規(guī)定。王某不服，訴至吳中法院。

該公司稱，王某的下屬舉報其多次在工作場所實施暴力及語言侮辱行為，監(jiān)控視頻和音頻均可證明，且團隊其他人員均證實王某企圖干擾公司內(nèi)部調(diào)查，其行為已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。公司依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定解除與王某的勞動關(guān)系合法。

經(jīng)查明，王某與該公司簽訂的《員工聘用勞動合同》中明確，勞動者應(yīng)嚴(yán)格遵守單位制定的《員工手冊》和其他各項規(guī)章制度，員工簽署即確認(rèn)已認(rèn)真閱讀并完全理解，接受其內(nèi)容。《員工手冊》中亦明確員工對工作相關(guān)人員實施暴力、恐嚇、侮辱、謾罵、打擊報復(fù)、威脅其他人員的人身安全或進行精神攻擊，或?qū)嵭序}擾、歧視、誹謗或其他侵害人身權(quán)益的行為，第一次違反即解除勞動合同。

王某認(rèn)為，其對員工手冊的內(nèi)容并不清楚，也沒有經(jīng)過培訓(xùn)，特別是公司提出的條款界定并不清楚，自己的行為不符合使用暴力的標(biāo)準(zhǔn)。

吳中法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案爭議焦點是某公司的《員工手冊》是否合法有效，對王某是否適用，解除勞動合同的依據(jù)是否充分。

法院認(rèn)為，根據(jù)該公司提供的相關(guān)證據(jù)可認(rèn)定王某入職即了解了《員工手冊》的相關(guān)內(nèi)容，公司已履行了告知義務(wù)，故上述《員工手冊》合法且對王某適用。

此外，結(jié)合小李的舉報材料、公司對辦公室同事的調(diào)查材料以及王某的陳述可知，其有多次在辦公室、會場針對下屬扔物品的行為，同時還有言語、肢體上的攻擊，甚至企圖干擾公司的內(nèi)部調(diào)查，王某的行為已超越了同事相處、上下級管理的界限，嚴(yán)重違反了《員工手冊》的規(guī)定，公司有權(quán)解除與其的勞動合同關(guān)系。

法院還認(rèn)為，勞動者不僅要嚴(yán)格遵守勞動合同所規(guī)定的合同義務(wù)，還應(yīng)時刻踐行“愛國、敬業(yè)、誠信、友善”的社會主義核心價值觀要求。王某的行為顯然不僅違反了公司規(guī)定，也嚴(yán)重有違社會主義核心價值觀要求，故公司有權(quán)據(jù)此解除勞動合同。

綜上，法院認(rèn)為該公司不存在違法解除勞動合同的行為，最終判決駁回王某的訴訟請求。