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隔離期內工資照發(fā)嗎？治療期內，企業(yè)按照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》支付工資嗎？按照防疫要求居家觀察期間，算曠工嗎？……許多勞動者對疫情防控常態(tài)化下的勞動關系問題不免有很多疑惑。記者通過吉林省高院此前的判決梳理出幾個典型案例，通過以案釋法的方式提醒勞動者，遭遇侵權時，如何正確維權。

公司以疫情為由，薪酬驟降，吉林某汽車零部件公司職工齊強多次與領導協(xié)商無果后，提出離職，要求公司支付其經濟補償。近日，長春市中級人民法院做出終審判決，駁回公司上訴，維持一審法院對公司須向齊強支付經濟補償4萬余元的判決。

“用人單位能否以疫情屬不可抗力為由中止勞動合同”“如何保障被依法隔離的勞動者的工資權益”“用人單位受疫情影響而部分停工停產的，能否按照停工停產規(guī)定支付工資待遇”……當下，疫情防控進入常態(tài)化，勞動爭議類案件出現(xiàn)諸多新的爭議焦點問題。勞動者遭遇侵權時，如何通過法律途徑維護自身合法權益？記者通過吉林省高院此前的判決梳理出幾個典型案例。

以疫情為由遭降薪

2020年初，受疫情影響，國家相繼出臺穩(wěn)定勞動關系的意見及相關文件，提出企業(yè)因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調整薪酬、崗位輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位。

在這種背景下，吉林某汽車零部件公司制定了《關于疫情期（2020年3月及以后）合同工薪資結算的方案》，但并未與勞動者協(xié)商一致。2020年3月至4月，齊強全勤到崗，公司按照方案僅為其發(fā)放了70％的工資，為此，他與公司解除了勞動合同，并以用人單位未足額發(fā)放工資向轄區(qū)仲裁委申請勞動仲裁，要求公司支付經濟補償。

仲裁委于2021年2月2日做出裁決支持齊強訴求后，公司不服裁決結果，向法院起訴。一審法院認為，在齊強全勤在崗工作前提下，公司按照未與勞動者協(xié)商一致的《方案》內容，按70％發(fā)放工資，顯然有悖于疫情期間國家相關政策，存在過錯責任，故沒有支持該公司的訴請。

公司提起上訴。二審法院認為，《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條規(guī)定是針對企業(yè)因疫情影響導致生產經營困難且停工停產的企業(yè)。在齊強與公司總經理的微信聊天記錄中，公司總經理認可其要求齊強2020年3月和4月必須出滿勤且曾承諾全額發(fā)放工資，即當時公司并未因疫情影響而停工停產，且公司又未提供證據(jù)證明此期間經營存在困難導致無力支付員工工資。

最后，二審法院駁回了公司的上訴，維持一審法院原判。

以疫情防控為由遭解雇

因疫情管控要求，小區(qū)門禁安保嚴了起來。吉林市某小區(qū)監(jiān)控保安趙偉沒想到，因為讓小區(qū)一位業(yè)主駕駛非其本人車輛進入小區(qū)，自己竟被物業(yè)公司開除。

趙偉已在這家物業(yè)公司工作了6年。2020年2月21日下午，一名小區(qū)業(yè)主駕車要求進入小區(qū)回家，但所駕駛車輛未經門禁識別。因疫情管控要求，趙偉拒絕該業(yè)主進入。隨后，這名業(yè)主說自己在小區(qū)地庫有車位，只是沒開本人的車回家，再三要求放行。在后面又有車輛無法通過的情況下，趙偉出于同情將該業(yè)主的車輛放行，巧的是，恰被小區(qū)物業(yè)公司法定代表人看到。

當天，物業(yè)公司便以趙偉違反公司管理規(guī)定為由與其解除勞動關系。趙偉將公司訴至法院，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。法院審理查明，趙偉私放外來車輛進入小區(qū)確實違反公司規(guī)章制度，但并未達到嚴重違反公司規(guī)章制度，亦未造成嚴重后果，物業(yè)公司因此對其予以開除，不符合法律有關規(guī)定，判令物業(yè)公司向趙偉支付經濟補償金1萬余元。

根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據(jù)。本案中，趙偉存在違反用人單位規(guī)章制度的情形，且發(fā)生于疫情防控期間，但并未造成任何嚴重后果，未構成應予解除勞動合同的情形，物業(yè)公司解除勞動合同缺乏法律依據(jù)。

疫情防控常態(tài)化給審理提出新要求

疫情防控常態(tài)化背景下，勞動關系領域出現(xiàn)了許多新情況、新問題，給人民法院審理勞動爭議糾紛提出了新要求。近日，《吉林省高級人民法院關于審理勞動人事爭議案件法律適用問題的解答（三）》（以下簡稱《解答（三）》）正式印發(fā)，其中，針對涉新冠肺炎疫情案件，明確提出7種情形的審判方法。

“按照《解答（三）》的內容，勞動合同主體不適用新冠肺炎疫情屬不可抗力的界定，不得因此中止履行勞動合同。由醫(yī)療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，用人單位應按正常勞動支付其在隔離期間的工資。隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的勞動者，企業(yè)應該按照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》支付其工資�！奔�林高院民四庭負責人說。

在保障勞動者權益的同時，《解答（三）》也對用人單位的合法權益進行了明確。如，物業(yè)公司從住宅小區(qū)管理角度采取的居家觀察等防控措施，不屬于勞動者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動的行為；用人單位各部門工作如具有相對獨立性且所依賴的復工條件不同，個別部門（客戶接待、對外餐飲服務等）受疫情影響停工停產的，對該部門勞動者可以按照停工停產規(guī)定支付工資待遇；因疫情防控導致停工停產的，用人單位可在履行協(xié)商程序后單方安排勞動者于停工停產期間優(yōu)先使用帶薪年休假等。

（文中勞動者均為化名）