編者按

解除勞動合同、年終考核、年終獎……每到年末，這些關鍵詞都牽動著勞動者的心。當年終歲末遇上疫情防控，這些勞動用工領域的“老話題”出現(xiàn)了“新情況”。比如：有員工以“疫情防控”為由拒絕服從單位安排被解雇；就地過年引發(fā)“就地加班”顧慮；疫情之下年終考核難達標；年終獎因疫情“縮水”，等等。本版推出系列報道，試圖探求這些新情況引發(fā)的勞動爭議新問題如何破解，敬請關注。

2021年12月1日，遼寧大連職工趙勇獲得違法解除勞動合同賠償金7萬余元。2021年1月大連疫情突發(fā)，他遵循當?shù)胤潜匾�不離連規(guī)定，沒有按遼寧總公司的要求去沈陽參加集中培訓遭辭退。最終，法院判企業(yè)違法。

2021年5月30日，沈陽職工馬一鳴一家在端午節(jié)期間去遼寧營口市游玩。營口疫情暴發(fā)后，馬一鳴未按規(guī)定向企業(yè)報備并自行隔離遭辭退。法院判員工敗訴。

時至歲末，有關裁員、解雇的話題引發(fā)員工的高度關切。當前，一些因“疫”解雇引發(fā)的訴訟，企業(yè)和員工各有勝敗。這些勞動爭議中，有的因員工無視疫情防控要求所致，有的則系企業(yè)以疫情防控為幌子違法解雇而引起。

員工因疫情未參加集中培訓被辭

2020年12月31日，大連市新增2例確診病例。2021年1月5日，大連發(fā)通告“中高風險地區(qū)的人員不離連，低風險地區(qū)人員無必要不離連”。

2020年12月初，趙勇接到遼寧總公司發(fā)出關于2021年1月11日至1月13日在沈陽集中封閉培訓的通知。2021年1月3日、1月4日趙勇的核酸檢測為陰性，盡管趙勇所在城區(qū)為低風險區(qū)，但考慮到存在感染風險且疫情有潛伏期，他給負責培訓的同事發(fā)了請假微信“大連有疫情，我去不上了，請下假”。

同事表示，根據(jù)公司規(guī)定，3天內(nèi)核酸檢測為陰性的不能無故缺席培訓。培訓結束后，公司在沒有和趙勇協(xié)商的情況下將其辭退，并支付了一個月的工資。趙勇訴至法院。

公司表示，趙勇工作單位及住址都不是高風險地區(qū)，且核酸檢測為陰性，無故不參加培訓屬于連續(xù)曠工，嚴重違反公司的規(guī)章制度，理應辭退。

法院審理認為，趙勇出于社會責任考慮選擇不離開大連，并非個人原因且并沒有給企業(yè)造成重大損害，不應被辭退。

董義斌在沈陽一家金融行業(yè)企業(yè)從事盡職調(diào)查工作。受大連疫情影響，他沒有按公司安排出差實地考察，而是采取視頻通話的方式，結果業(yè)務企業(yè)做假賬，造成公司損失100萬元。公司因此解雇董義斌，沒給補償金。董義斌覺得自己有責任，因此沒索要補償金。但他也感到委屈：自己不去當?shù)厥且虿豢煽沽�，而非個人原因。

員工奔喪被拒自行出省后被辭退、員工以減少聚集為由不參加團建遭辭退、員工延遲到異地報到遭辭退……現(xiàn)實中，部分公司給疫情防控不合理加碼，軟規(guī)定、硬操作；部分公司無視疫情防控要求，用工管理存在違法行為而不自知。

未主動報備行程被辭員工“不冤”

營口出現(xiàn)疫情后，沈陽市新冠肺炎疫情防控指揮部統(tǒng)一要求“遼寧省內(nèi)外來（返）沈人員抵沈后第一時間主動向社區(qū)（村）、單位、酒店報備。”勞動合同法第26條和第39條規(guī)定，勞動者違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，用人單位可以解除勞動合同。因此，馬一鳴沒主動向單位報備被解雇，法院認定“不冤”。

趙勇所在公司則覺得有點“冤”。1月7日，記者致電該公司工作人員了解到，公司敗訴后并沒有上訴的打算，但認為，“公司并沒有強制員工前往疫區(qū)，而且報銷核酸檢測費用，如果員工都不服從安排，公司如何正常運轉？”

對此，上海段和段（沈陽）律師事務所律師孟宇平認為，根據(jù)勞動法第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件。企業(yè)違反疫情相關規(guī)定在先，遼寧相關部門多次發(fā)出通知，要求減少人員聚集，盡量利用電話、微信、網(wǎng)絡視頻等方式溝通聯(lián)系和部署工作，而公司強制要求員工聚集的行為不符合規(guī)定。“這樣的情況還有企業(yè)要求員工在疫情防控期間參加團建、出差、去外地報到等等�！泵嫌钇秸f。

“疫情防控很重要，但也要顧及實際情況�！泵嫌钇较蛴浾哒勂鹚�接手的一起案例。沈陽一單親女職工袁媛7歲的兒子在家上網(wǎng)課，無人看顧，袁媛便自行居家辦公，單位三次通知返崗無果后將其解雇。袁媛起訴，結果敗訴。

法院審理認為，袁媛應向企業(yè)表明困難，協(xié)商解決，不應單方面決定居家辦公。孟宇平則認為，“于法說得通，于情說不過去，疫情防控期間，企業(yè)應該考慮員工的難處，多一些體恤”。

疫情防控不應成為違法解雇的幌子

勞動法第25條和勞動合同法第39條規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度、對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。孟宇平認為，用人單位解雇這樣的員工并不為過。

“這也提醒勞動者應嚴格遵守防疫要求。無視防疫要求我行我素，不僅給其他同事帶來感染病毒的風險，還會影響企業(yè)的正常經(jīng)營，更是加大了整個社會疫情防控的難度�！泵嫌钇秸f，企業(yè)依法對無視疫情防控要求的員工解除勞動合同，合情合理。

同時，企業(yè)也不應以“疫情防控”為幌子違法解雇員工。“企業(yè)單方面解除勞動合同，關乎員工的切身利益，也關乎和諧勞動關系的構建。在疫情防控常態(tài)化的背景下，企業(yè)解除員工勞動合同，對勞動者的影響巨大。正因為此，對企業(yè)單方面解除勞動合同的行為，法律作出了嚴格的限制。”沈陽經(jīng)常審理勞動爭議案件的法官鄭虹認為，只有員工違反了法律的禁止性規(guī)定，企業(yè)才可以單方面行使解除勞動合同權。

“企業(yè)要及時關注防疫政策變化，遇到不知如何處理的情況，可以尋求法律幫助，避免‘一刀切’寒了員工的心，也盡可能避免誤讀政策，無意違法�！编嵑缃ㄗh，“面對企業(yè)違反防疫要求的行為，員工也要主動協(xié)商。如果是企業(yè)打著疫情防控的幌子故意解除勞動合同，要保留證據(jù)，積極維權。”